Offboarding genauso wichtig wie Onboarding. „Der Anfang prägt, das Ende haftet.”

Was in Vorträgen eine alte Weisheit ist, gilt auch für den Unternehmensalltag. Sollte es zumindest. Leider ist das Wissen um diesen immens wichtigen Kulturbeweis einer Organisation kaum vorhanden. Deshalb laufen auch an sich immer die Emotionen Amok, verlässt jemand die Firma. Entweder beim Gehenden oder bei den Bleibenden. Schluss damit, denn Offboarding ist genauso Arbeitgebermarke-bildend wie Onboarding.

Offboarding ist vielgestaltig und wirkt strategisch-systemisch

Deshalb zunächst ein Praxis-Beispiel und dann sehen wir uns die einzelnen Sphären an, die beim Offboarding das System Unternehmen/ Organisation berühren.

1. Der Fall des Teamleiters
Lösung auf der Symptomebene oder der systemischen Ebene?

2. Die Lösung. Die Spähren: Was geht bei wem vor?
Beim Gehenden?
Beim Team und im Gesamtunternehmen?
Beim Nachfolger?
Bei den Geschäftspartnern?
Beim Controller?
Ein Wort zu Ermahungen und Abmahnungen

1. Der Fall des Teamleiters: „Man trifft sich immer zweimal im Leben”

Ein Teamleiter will das Unternehmen verlassen. Nur weiß er davon noch nichts. Er verbringt seine Tage mehr schlecht als recht. Richtig Lust hat er keine mehr. Hauptsächlich auf seinen Arbeitgeber. Die Luft ist einfach raus. (Kann jedem passieren: psychische Sättigung) Doch er sitzt die Sache aus. Sein Geschäftsführer kann sich einfach nicht durchringen, ihn „dichter zu führen” (wie man es auch nennen kann). In den Anfangsjahren hatte der Teamleiter sehr gute Dienste geleistet. Davon zehrt er nun. Doch sein guter Ruf bekommt mehr und mehr Kratzer. Dann steht eines Tages eine Softwareumstellung ins Haus und es zeigt sich überdeutlich, wie sehr der Teamleiter sich seines Aufgabenbereichs entzieht. Der Geschäftsführer ist drauf und dran, es auf einen eiskalten Abgang des Teamleiters ankommen zu lassen. Gerechtfertigt?

Es spielt keine Rolle, was gerechtfertigt ist!
Einzig und allein zählt, was bleibt, wenn einer geht!

Lösung auf der Symptomebene oder der systemischen Ebene?

Wer Symptome bekämpft, verstrickt sich in immer schwieriger zu lösende Probleme.
Irgendwann kollabiert das System.

Wer systemische Lösungen findet, löst Probleme so, dass daraus Vorteile werden. Das Gesamtsystem entwickelt sich immer schneller auf ein immer höheres Qualitätsniveau.

2. Die Lösung

Dem Geschäftsführer schlug ich deshalb vor, sich den Fall systemisch und dazu die Unternehmensstrategie stützend anzusehen. Gleich an dieser Stelle: Wie ist die Sache ausgegangen?
Der Geschäftsführer führte mit dem Teamleiter ein entspanntes, eingehendes und langes Gespräch. Nach einer Bedenkzeit von einer Woche hatte er sich mit dem Teamleiter auf fünf Monate Freistellung bei voller Gage geeinigt. Außerdem hat er ihn zwei Geschäftskollegen wärmstens empfohlen. Der Teamleiter erklärte sich gerne bereit, die Übergabe an seinen Nachfolger aktiv zu unterstützen. Was er auch vorbildlich tat.

Nun die Sphären: Was geht bei wem vor?
Beim Gehenden?

Er fühlt sich als Mensch wahrgenommen und wertgeschätzt. Es wurde Verständnis für sein inneres Gespaltensein und sein Nicht-hinsehen-wollen entgegen gebracht (Hier und hier Abhilfen). Wie unter jahrelang guten Kollegen üblich, wurde ihm aufgezeigt, wo er sich einer Sache nun zu stellen hatte, der er versuchte aus dem Weg zu gehen. Diese Aufrichtigkeit hat ihm die Augen geöffnet und ihm Mut gemacht, das Thema seines inneren Gespaltenseins anzugehen. Sein jahrelanger vorbildlichster Einsatz wurde ihm mit einem guten Angebot bestätigt.
Um mit dem Vertrauensvorschuss seines Arbeitgebers gleich zu ziehen, bot er von sich aus eine saubere Übergabe und Erreichbarkeit an.

Exkurs: Er hätte auch den nächstbesten Anwalt beauftragen können. Doch das wäre für ihn selbst nicht strategisch-systemisch gewesen! (Du erkennst die Auswirkungen auf sein „System als Fachkraft, die sich am Arbeitsmarkt bewähren will, deshalb eine astreine Reputation braucht, weil sie ein schönes und sicheres Leben führen will?”) Dann hätte er vielleicht sein Ego befriedigt, doch seinem Arbeitgeber nicht schaden können. Denn dieser hätte in aller Offenheit der übrigen Belegschaft den Fall wahrheitsgetreu geschildert.

Beim Team und im Gesamtunternehmen?

Das Team hat natürlich auch gemerkt, dass sich der Teamleiter durch sein Verhalten anzählt. Als er plötzlich viel besser gelaunt als üblich aktiv die Übergabe regelte, bekamen sie ein Exempel:

  • Wer sich hier engagiert, der wird gut behandelt, auch wenn er sich mal nicht mit Ruhm bekleckert.
  • Hier wird Wert darauf gelegt, wie man auseinander geht. Schließlich hinterlässt jeder seine Spur und jedes Verhalten seinen „Duft”. Und: Man trifft man sich immer zweimal im Leben.
  • So einem Unternehmen bin ich auch viel lieber loyal und es sieht sich leichter über das ein oder andere (noch) nicht so Gute hinweg. Klasse Teambuilding-Maßnahme! (Hier, hier und hier weitere klasse Teambuilding-Maßnahmen)
  • Unser Unternehmen kann man wirklich empfehlen. Genau das soll ja mit einem strategisch-systemischen Offboarding erreicht werden! (Mehr dazu findest Du hier: Klick)
Beim Nachfolger?

Er konnte entspannt die Nachfolge antreten. Wusste er doch um den Beistand des ehemaligen Teamleiters. Er brauchte sich auch nicht künstlich zu profilieren indem er „Leichen im Keller” aufstöberte, die auf das Konto seines Vorgängers gingen. Vor Fettnäpfchen bei Kunden, Partnern, Lieferanten und Kollegen wurde er bewahrt.

Bei den Geschäftspartnern?

Der Geschäftsführer wird bei Kollegen als strategisch sehr klug agierender Mann wahrgenommen. Sollte sein Geschäft einmal in Schieflage geraten, wird er leichter auf Unterstützung hoffen können. Da er mit der Anstellung des Teamleiters bei einem Geschäftspartner damit rechnen musste, weitere Jahre mit diesem zu tun zu haben, war dies die beste Grundlage, den Teamleiter als Gewinn zu betrachten.

Beim Controller?

Jede gütliche Einigung mit bester Reputation für beide Seiten, ist die finanziell interessanteste. Schließlich ist der größte nicht anfallende Kostenblock für keinen Controller der Welt je aufzustöbern: vermiedene psychisch-emotionale Kollateralschäden und aktive Arbeitgebermarkenbildung auf höchster Stufe.

Noch ein Wort zu Ermahnungen und Abmahnungen

Kommt es zur Ermahnung oder Abmahnung, ist oft vorher schon etwas über längere Zeit unglücklich gelaufen. Oder die Gründe des Verhaltens liegen vollständig im Privatbereich (z.B. Kindheitshistorie) des Mitarbeiters begründet, auf die der Arbeitgeber nur kosmetischen Einfluss hat. Nämlich indem er eine Gemeinschaft schafft zu welcher der Betroffene auf Teufel komm raus dazu gehören will. Wirkt auch das nicht, ist ein Ende mit Schrecken für alle besser als ein Schrecken ohne Ende. (Mehr zu diesem Thema ist in Vorbereitung)

Offboading lieber strategisch-systemisch als Cowboy-mäßig flott aus der Hüfte geschossen.
Schließlich ist alles einmal vorbei.
Und dann bist Du selbst im Offboarding.

Wenn Du Dir mal nicht sicher bist, ob eine von Dir angedachte Lösung strategisch-systemisch ist, dann melde Dich gerne. Manchmal ist es einfach nur sehr gut, einen Gesprächspartner zu haben, der nicht im System verstrickt ist.

 

Gute Zeit & Beste Grüße!

Jörg Romstötter