Onboarding mal menschlich: Menschen aufnehmen und als Mensch ankommen.

Zum gelingenden Onboarding finden sich mittlerweile sehr viele gute Ratschläge im Netz. Was mir bei den meisten überdeutlich fehlt, ist die Menschlichkeit. Mitarbeiter kommen zu Unternehmen (Marken) und gehen wegen der Führungskraft bzw. der tatsächlichen Unternehmenskultur. Da digital morgen bereits normal sein wird, können sich Unternehmen nur durch eine zukunftsfähige Kultur hervortun.

In diesem Beitrag geht es um
  1. Wie es mir erging: von katastrophal bis genial
  2. Wie sieht´s bei meinen Kunden aus?
  3. Die drei tragenden Pfeiler des Onboarding
  4. Onboarding-Prozess mit Wirkungsweisen kurz und würzig
  5. 5 Reflexions-Aufgabe
  6. Bitte nur unternehmens-individuelle Onboarding-Prozesse!
  7. Wo beginnt Onboarding eigentlich?
1. Wie es mir erging

Ich weiß noch gut, als ich meinen ersten Arbeitstag nach dem Studium antrat. Die Entscheidung mich einzustellen wurde im Unternehmen kurzerhand getroffen, auch wenn schon länger über Verstärkung nachgedacht wurde. Wie lief dieser Tag? Zum Einen katastrophal, zum anderen genial.

katastrophal:
  1. Es war zwar ein freier 3. Platz an einem Doppelschreibtisch da, doch ohne PC und Telefon. Nachlässig freigeräumt von Krimskrams.
  2. Dafür ein nicht am Firmennetz angeschlossener Laptop, der nur als Präsentationsmaschine für Veranstaltungen genutzt wurde
. (Was das 2001 hieß, davon können sich wohl nur „die Alten” ein Bild machen. ;-))
  3. Das Telefon musste ich mir mit zwei Kolleginnen teilen
. Aus heutiger Sicht katastrophal, denn ich konnte zwar etwas tun. Als „Leistung” empfand ich es jedoch weniger. Ich brauchte für alles ewig. Was mich tierisch nervte. Wollte ich doch zeigen, was ich drauf hatte.
    Ich fühlte mich technisch und organisatorisch gesehen, nicht willkommen.
    Wäre da nicht die menschliche Komponente gewesen. Und die war einfach nur
genial:
  1. Mein Chef nahm mich am ersten Tag im Auto mit in die Arbeit.
    Bereits da erklärte er mir geduldig, was gerade alles so lief und wofür er mich eingeplant hatte.
  2. Im Büro stellte er mich allen Kollegen persönlich vor.
  3. Er setzt sich den halben Vormittag zu mir.
    Er zeigte mir gefühlt ALLES. Das war vielleicht ein wenig viel. Doch ich spürte, wie wichtig es ihm war, dass ich mich zurecht fand.
  4. Er übergab mich an zwei Kollegen, denen ich zuarbeiten sollte.
  5. Die Kollegen nahmen sich Zeit für mich und erklärten mir immer genau, was ich tun sollte
.
    Wann immer ich Fragen hatte, waren sie sehr geduldig mit mir (Hut ab!)
  6. Vertrauen!
    Ich bekam Aufgaben, für die ich voll verantwortlich war. Darauf verstand sich mein Chef wirklich. Das habe ich von ihm gelernt und es immer ohne je enttäuscht zu werden übernommen. Auch wenn Kunden zur mir sagten „Das bespreche ich mit dem Chef.”, doch es war mein Aufgabenbereich, weigerte er sich mit diesen darüber zu sprechen und stellte das Telefonat wieder zu mir durch. Da half kein Zetern, weil ich so langsam, zu begriffsstutzig war oder mich schlicht (noch!) nicht auskannte. (Wer schon einmal mit einem schlecht gelaunten Großbauern telefoniert hat, der noch ein Ständeverständnis anno 1800 hat, kann sich vorstellen, welche Stresshormonpegel dieser und ich hatten.)
 Ich hatte das unbedingte Vertrauen meines Chefs. Niemals hätte ich es gefährdet. So kämpfte ich mich durch und wollte – ums Verrecken! – allen beweisen, dass ich es konnte. Und das klappte. Es dauerte nicht lange und die Leute wollten gar nicht mehr mit meinem Chef sprechen, sondern mit mir. Das fand nicht nur ich cool, sondern auch mein Chef!

Wenn ich so zurückdenke an alle erste Arbeitstage die ich hatte, fällt mir auf:

Da, wo es technisch bzw. organisatorisch eher hemdsärmelig zuging, war der Empfang menschlich warm. Wo es technisch-organisatorisch vorbildlich zuging, da war das Klima eher kühl. Bis auf ein Mal, da war weder eine halbwegs Infrastruktur da. Dafür passte das Klima dazu wie die Faust auf´s Auge.

2. Wie sieht´s bei meinen Kunden aus?

Im Geiste lasse ich gerade das Klima meiner Kundenunternehmen vorüber ziehen. Da fällt mir auf: Da, wo das Miteinander schon ziemlich gut passt, da wird beständig überlegt, wie es noch besser laufen kann. Da wird in die Unternehmenskultur investiert. Da, wo es hingegen krankt, wird jeder Euro zur Kulturentwicklung zweimal umgedreht. Gleichzeitig wird dort über die „schwierigen Zeiten“ gejammert.

3. Die drei tragenden Pfeiler des Onboarding

Beim gelingenden Onboarding kommt es auf drei Dinge an:

  1. Kümmern
  2. Vertrauen
  3. Verantwortung

Wie sieht das in der Praxis aus? Hier der

4. Onboarding-Prozess mit Wirkungsweisen kurz und würzig

 

5. 5 Reflexions-Aufgaben
  1. Welcher der beiden folgenden Mitarbeiter wird sich wohl schneller engagieren, sich aktiv integrieren wollen und bei Holprigkeiten eher ein Auge zudrücken:
    A. „Ich erlebe, dass sich um mich gekümmert wird und dass mir vertraut wird. Ich weiß, was von mir verlangt wird.
    B. „Ich habe den Eindruck, ich bin denen völlig egal und mir wird misstraut. Ich weiß, was von mir verlangt wird.”
  2. Welche „Typen” fühlen sich im Szenario A. und welche im Szenario B. wohl?
  3. Mit welchen „Typen” willst Du Dich tagein tagaus umgeben?
  4. Welche „Typen” sollen Dein Unternehmen nach außen bei Kunden und in der Gesellschaft (zur Rekrutierung weiterer Mitarbeiter) repräsentieren?
  5. Wie willst Du, dass Deine Mitarbeiter mit Kunden, Partnern, Lieferanten und untereinander umgehen?
6. Bitte nur unternehmens-individuelle Onboarding-Prozesse!

Jede empfohlene Maßnahme kann richtig und falsch sein. Der Onboarding-Prozess gelingt immer, wenn er als Essenz der gelebten Unternehmenskultur empfunden wird.
Dazu musst Du im Grunde nur eine einzige Frage beantworten:

„Was muss alles im Onboarding geschehen,
damit jedem Neuen sofort klar wird,
wohin die Reise mit uns geht?”

Dahinter verbirgt sich die Klarheit über die Unternehmensvision, Werte und Ziele. Und damit der gesamte Umgang miteinander. Nicht nur in der emotionsgeladenen Phase des Arbeitsbeginns. Sondern über alle Jahre der Unternehmenszugehörigkeit.

7. Wo beginnt Onboarding eigentlich?

Für mich beginnt Onboarding bei der Formulierung der Vision. Welchen Werten und Zielen sich eine Organisation verschreibt, hat direkten Einfluss auf die Definition der optimal passenden Mitarbeiter. So bald ein Unternehmen weiß, wen es braucht, um seine Vision Realität werden zu lassen, weiß es, wie es im Recruiting vorgehen muss, um die Richtigen anzulocken. Dabei, wie bei der Gestaltung des gesamten Onboarding-Prozesses, bin ich gerne behilflich.

Fragen dazu? Einfach melden: +49 86 54/ 58 93 404 oder jr@jörg-romstötter.com

Gute Zeit und Beste Grüße!

Jörg Romstötter