A-Z

Anliegenklärung

Das Anliegen ist der Wunsch des Kunden. Er drückt Bedürfnisse und damit Motive, Werte, Überzeugungen und Ziele aus. Bevor mit dem Coaching begonnen werden kann, ist das Anliegen vollständig zu erfassen und zu verstehen. Das Anliegen dient immer wieder als Reflexionspunkt. Auch, wenn es sich im Laufe des Coachings verändert, was häufig der Fall ist.

 

Neu, frisch, jung in Führung

Führung ist heute ein hochkommunikativer Dauerdialog auf Augenhöhe. Das ist keine neues Konzept. Doch es ist ungewohnt, dies systematisch und in jeder(!) Situation auch zu leben.
Um authentisch und integer zu sein, bedarf es einer laufenden Reflexion und Veränderungsarbeit an sich selbst. Nicht aus einem Defizit heraus, um „besser“ zu werden, sondern um die wertvollsten eigenen Stärken und Fähigkeiten heraus zu entwickeln, die unter Annahmen, Vorurteilen und Glaubenssätzen über sich und die Welt verborgen liegen.

Hoch wirksame Führung – gerade in schwierigen Zeiten – ist immer schon klar und konsequent. Nur schlechte Führungskräfte führen distanziert und unlogisch hart.

Dabei entscheiden 

  • Geist: Welcher Geist soll in unserem Team/ Unternehmen herrschen?
  • Beziehung: zu mir selbst als Führungskraft, zu jedem Einzelnen im Team, zum Unternehmen, zu Kunden und Lieferanten usw.
  • Ausrichtung: Sinn, Vision, Mission, Ziele
  • Haltung: Rolle, Identität, Innere Reife
  • Vertrauen: Verhalten, Werte, Verantwortung

Dies soll nur als kleiner, kompakter Überblick dienen, wie ich Führung verstehe. Viele Inhalte, Vorgehensweisen und Methoden zeige ich im Blog und in Videos.

 

Organisationsentwicklung

Die Organisationsentwicklung als Inhalt eines Wirtschafts-Coachings orientiert sich an:

  • Wir planen den gewünschten Wandel systematisch
  • Das gesamte Team/ Unternehmen ist daran beteiligt
  • Die Betroffenen agieren eigenverantwortlich und selbständig
  • Der Wandel wird durch erfahrungsgeleitete Lern- und Problemlöseprozesse herbeigeführt
  • Lernen und Problemlösen erfolgt methodisch und zeitgleich
  • Ziel ist es, die Ausrichtung auf eine attraktive Vision (aus Sinn entwickelt), Missionen und Zielen mit erhöhter Problemlösefähigkeit und ausdauernder Fokussierung zu erreichen

 

Prozesse

Menschen werden sich nur an Prozesse halten, wenn sie erkennen, wie sehr sie die Prozesse in ihrer täglichen Arbeit unterstützen. Halten sich Menschen nicht an logische, klare und vereinbarte Prozesse, ist der Prozess zu hinterfragen. Ein Prozess, der seiner selbst willen durchgeführt wird, muss immer mit hohem Aufwand überwacht werden. Bereits diese Überwachung reduziert die Produktivität des Prozesses enorm.

 

Schlechte Führungskraft und Coaching

Ist die Beauftragung eines Coachings Beweis für schlechte Fähigkeiten der Führungskraft?
Im Gegenteil! So gut wie alle Coachings werden von Führungskräften mit diesen Eigenschaften beauftragt:

  • Reflexionswillen und Reflexionsfähigkeit
  • Kritikfähigkeit
  • Veränderungsbereitschaft
  • Hohes Engagement und Einsatz
  • Willen Team und/oder Unternehmen bewusst weiter zu entwickeln oder Schwierigkeiten möglichst nachhaltig zu meistern
  • Willen zur Delegation
  • Willen zur Weiterentwicklung als Mensch und Verantwortungsträger/in
  • Integrität als Person und Fachkraft mit deutlicher Werteorientierung
  • fortwährende Erfolge im bisherigen Beruf und Leben

Immer wieder tragen mir Mitarbeitende oder Führungskräfte zu diese/r oder jene/r Chef/in sollte am besten ins Coaching kommen. Er oder sie hätte es bitter nötig. Doch genau diese Personen lassen sich garantiert nicht coachen. Was kann man da machen? Es müssten zumindest drei der oben genannten Punkte erfüllt sein. Dann kann ein Coaching fruchtbar sein. Oft genug muss es erst zu besonderen Situationen kommen, die die Bereitschaft für ein Coaching erzeugen: Misserfolg, Degradierung, Kündigung, Lebens-/Ehekrise, Scheidung, Krankheit/ Unfall

 

Team-Coaching und Team-Entwicklung

Team-Coaching ist ein anspruchsvolles und forderndes Format. Es nutzt unterschiedlichste Methodiken. 

Es kommt zum Einsatz:

  • in neuen oder schwierigen Situationen
  • zur Standortbestimmung vor, während und nach Veränderungen
  • zur Gestaltung von Veränderungen
  • zur Übernahme der Unternehmensstrategie und Entwicklung der taktischen Umsetzung
  • zur Rollenentwicklung des Teams
  • bei deutlicher Vergrößerung oder Verkleinerung des Teams
  • bei Führungswechsel

 

Team-Coaching wie ich es durchführe ist immer:

  • klar zielorientiert
  • Klar lösungsorientiert: es darf auch leicht(er) gehen
  • so tiefgreifend (aufdeckend, spiegelnd, provokant) wie aktuell sinnvoll 
  • Kreativ
  • Strategisch und taktisch
  • Verbindlich 
  • im Fortschritt und weiterem Verlauf messbar
  • Lernfortschritt: das Team lernt, sich selbst immer besser zu moderieren und die Zusammenarbeit zu entwickeln

 

Vorbereitung
Vorab werden Auftrag und Ziel mit der Führungskraft geklärt und gegebenenfalls entwickelt. Wie bei jedem Coaching „beginnt das Coaching“ bereits vor der Kontaktaufnahme mit dem Coach. Denn bis zu diesem Schritt gab es vorher schon viele Überlegungen und oft auch Handlungen, um weiter zu kommen. Es ist Aufgabe des Coaches, Fragen zu stellen die weiterbringen. Daher ist es nur natürlich, und ja auch erwünscht, dass sich noch Unbeantwortbares und Neues zeigt. Da entpuppen sich erfahrungsgemäß neue, missachtete, verdrängte oder vergessene Hebel. Durchaus auch bekannte Hebel, die nur etwas anders angesetzt werden müssen um wirksam zu werden.

Wesentlich ist, die zukünftig angestrebte Situation oder Haltungen oder Handlungen zu antizipieren. Auch, wenn diese nicht so einfach benannt werden können. Auch das lässt sich entwickeln. Von dieser zukünftigen Vorstellung werden die Schritte geplant, die zu dieser führen.

Team-Coaching kann kein Produkt von der Stange sein. Das wäre ein Widerspruch in sich, da Coaching immer am unmittelbaren Bedarf in der unmittelbaren Situation agiert. Im Coaching wird auch nur mittelbar etwas beigebracht. Das Team zeigt sich durch die Handlung in der Situation, welchen nachteiligen Mustern es automatisch folgt und lernt sich selbst adaptive Handlungsmuster.

 

Team-Coaching stärkt immer die volle Handlungsmacht des Teams und einzelner für das Team:

  • Das Team arbeitet an seinen selbst erkannten Schwierigkeiten
  • Es lernt, seine Ressourcen besser zu erkennen und besser einzusetzen
  • Es lernt, Zugang zu seiner Kreativität zu finden – in jeder Situation
  • Das Team wird sich selbst beweisen, dass seine gefundenen Lösungen funktionieren
  • Es gibt keine von außen vorgegebenen Konzepte

 

Wermutstropfen: Im Nachgang ist die vereinbarte Verbindlichkeit von der Führungskraft einzuhalten.

Dies birgt die größte Gefahr für den Erfolg des Team-Coachings. Denn wenn sich an Vereinbartes nicht gehalten wird, war es leider „nur ein schöner und motivierender Tag, doch gebracht hat er kaum was“.

Genau deshalb lege ich höchsten Wert auf machbare Lösungen, die in ihrer Umsetzung machbar verbindlich verankert werden. Ein sich selbst kontrollierendes und motivierendes System entsteht.

 

Team-Führung

Team-Führung trägt alle unter „jung, frisch, neu in Führung“ genannten Inhalte. Hinzu kommen Dynamiken, die es bisweilen einfacher oder schwerer machen als in der Führung Einzelner. Manches zeigt sich in der Gruppe nicht, anderes wird erst in der Gruppe gezeigt.

Beispiele:

Pluralistische Ignoranz (Abilene-Paradox):
„Wenn ich gewusst hätte, dass ihr alle das auch nicht wollt, hätte ich nicht zugestimmt.“
„Ich dachte, ich bin der einzige, der das anders sieht.“
Beispiel: In einem Seminar für Führungskräfte stellt niemand eine Frage, obwohl alle verwirrt sind. Jeder denkt, die anderen haben alles verstanden und möchte sich nicht als unwissend outen.

Gruppenpolarisierung:
Meinungen und Einstellungen von Mitgliedern einer Gruppe sind nach einer Diskussion innerhalb der Gruppe stärker in die Richtung ausgeprägt, die sie schon vor der Diskussion hatten.
Während der Diskussion werden Argumente von anderen, die die eigene Meinung untermauern, stärker wahrgenommen und zur Verfestigung der Meinung genutzt.

Gruppendenken (groupthink):
„Wenn alle dieser Meinung sind, bin ich es auch.“
Die Gruppe stimmt auch Handlungen zu, denen das einzelne Gruppenmitglied nicht zustimmen würde. Das Streben nach Einmütigkeit und sozialer Erwünschtheit wird so dominant, dass kritisches Hinterfragen und abwägen von Handlungsalternativen unwirksam werden.

Deindividuation:
Je größer eine Gruppe ist, desto weniger hält sich das einzelne Individuum an soziale Normen und Werte.

Weisheit der Vielen
Funktioniert nur, wenn:

  • sich jeder der Gruppe unvoreingenommen seine Meinung bilden kann
  • kein (subtiler) Konformitätszwang herrscht
  • die Einzelmeinungen statistisch korrekt ausgewertet werden

Funktioniert nicht bei starken Emotionen.

Vorsicht Gruppennarzismus:
„Wir sind die Besten. Die anderen nichts.“
Einfachstes Führungsniveau: Gemeinsamer Feind schafft Einigkeit.
Bevorzugt von Radikalen, da Massen nur durch Emotionen und nicht durch Ratio lenkbar sind.

 

Team-Mediation

Team-Mediation ist ein Vermittlungsverfahren bei scheinbar unlösbaren Konflikten und Streitigkeiten. Ob dieses jedoch zur Anwendung kommen soll unterliegt einigen Prüfschritten vorab. Denn nicht immer müssen Konflikte auf der Ebene gelöst werden, auf der sie zu Tage treten. Oftmals ist das sogar unmöglich oder erzeugt eine Eskalation.

Zunächst sind der Konfliktbeginn und bisherige Verlauf, die äußeren und inneren Einflüsse sowie die bisherigen Lösungsversuche zu skizzieren und und in ihren Facetten zu verstehen.
Von diesem Standort aus werden Szenarien und Strategien für mögliche Lösungen entwickelt und konkrete Handlungsschritte geplant, umgesetzt und reflektiert. Einer dieser Handlungsschritte kann eine Team-Mediation sein.
Jede Konfliktlösung ist leichter und erfolgreicher bei gemeinsam erkannten Zielen. Ohne Ziele besteht die Gefahr, dass ein Konflikt zum sich selbst nährenden Phänomen wird: mache Beteiligte ziehen bewusste und unbewusste Vorteile aus dem Konflikt.

 

Team-Meeting, Team-Klausur, Team-Workshop

Sich mit seinem Team zusammen zu setzen und das weitere Vorgehen abzustimmen, ist Kernaufgabe einer jeden Führungskraft. Weshalb sich also einen Coach nehmen, der die Moderation übernimmt?

Das hat diese Vorteile:

  • Muster der Kommunikation und Zusammenarbeit werden sichtbar und damit veränderbar
  • Neue und fruchtbarere Muster können ausprobiert, geprüft und gelernt werden
  • Neue Methoden und Vorgehensweisen werden erlernt
  • Hintergründe von Dynamiken können erkannt und bewusst angewendet werden
  • Durch die Abgabe der Moderation kann die Führungskraft ganz in ihrer Rolle bleiben und wichtige Element dieser anwenden und schulen wie Reflexion von Dynamiken und Rollen, unterschiedliche fachliche Tiefen, Delegation und Wirksamkeit von Delegation, Metaposition, strategische und taktische Steuerung usw.

 

Immer wieder teilen mir Kunden mit:

  • Wir hatten das bisher selbst gemacht, doch extern moderiert entsteht anderes und mehr, wir werden in unseren Mustern hinterfragt und kommen dadurch besser voran. Manches ist sehr erstaunlich, dass wir das überhaupt so zeigen.
  • Wir hatten größere Meetings/ Klausuren/ Strategietreffen moderieren lassen und waren zufrieden. Wir waren uns sicher einiges gelernt zu haben und haben es dann selbst wieder gemacht. Doch wir kommen weit nicht an die Qualität heran. Das erkannten wir im Detail, wie z.B. Gestaltung des Ablaufs und der Dynamik, Kernpunkte herausarbeiten, Arbeitsaufträge formulieren, Verbindlichkeit erzeugen, Stringenz, professionelle und doch lockere Atmosphäre. Wir fielen wieder in alte Muster.
  • Destruktive Verhaltensweisen einzelner zeigten sich nicht. Im Gegenteil, es brachten sich Leute ein, die sonst still waren.
  • Wir konnten gut mit dem Gelernten in moderierten Treffen weiterarbeiten. Das hätten wir selbst unseren Teams nicht so schnell beibringen können. Doch wenn wir auf das nächste Level kommen wollen werden wir unsicher. Einzelne fallen in länger nicht gezeigte Muster zurück.

Alle Verbesserungen die sich mit Moderation zeigen sind kein Beweis für mangelnde Kompetenz oder Fehler der Führungskraft! Im Gegenteil: es ist völlig normal, dass sich Gewisses zeigt, wenn eine neue Rolle (Coach/ Moderator) eingefügt wird. Genau das ist der Grund, so eine Rolle zu etablieren: Es soll ja Hinderliches oder nicht Förderliches zu Tage treten. Vieles davon ist für niemandem im Team so ohne Weiteres erkennbar. Es zeigt sich erst durch das neue Vorgehen.

 

Vereinbarungen

Ohne Vereinbarung, kein Erfolg im Team.

Diskussionen über Themen und Sachverhalte kommen in den wenigsten Teams und Unternehmen zu kurz. Genau genommen wird extrem viel Zeit in unproduktivem Austausch verschwendet. Doch welche Teile einer Besprechung sind wirklich Verschwendung? Pauschal kann dies nicht beantwortet werden, denn zu viele Verhaltensmuster und Routinen spielen dabei eine Rolle. Eines kann jedoch gesagt werden: käme es konsequent zu klaren, nachvollziehbaren, weil strukturiert erarbeiteten Vereinbarungen, wären die Erfolge ungleich größer. Konsequenz in der Umsetzung vorausgesetzt.

 

Zielformulierung

Im Coaching kann es ein von vorne herein klar beschriebenes Ziel geben. Muss es aber nicht. Ich mache häufig die Erfahrung, dass sich nicht nur Ziele verändern, sondern es kommen auch weitere Ziele zu den ursprünglichen hinzu. Dies nicht, weil die Ziele im Coaching relativiert oder unnötig aufgeblasen werden. Sondern weil der Kunde im Prozess eine Entwicklung durchmacht, die von vorne herein niemals in allen Facetten geplant oder vorhergesehen werden kann.